戦力としての障がい者雇用 実践ハンドブック

構成数 : 1

序章 「戦力としての障がい者雇用」で障がいのある人への偏見をなくす
0-1 障がいのある人にとって「雇用率アップ」=「幸せ」だろうか?
0-2 法定雇用率の上昇は障がいのある人の「雇用率」を上げるが「定着率」「活躍率」を下げる可能性を生む
0-3 主要プレイヤー3者で作り上げる「戦力としての障がい者雇用」
1 不自然な現状を是正する必要あり
2 主要プレイヤー3者が取り組むべきこと
0-4 当社における「戦力」の考え方
1 「行動」に関する考え方
2 「成果」に関する考え方
0-5 「戦力としての障がい者雇用」と「共生」の両立
0-6 「嫌だな」で始まった障がい者雇用担当
0-7 障がい者雇用は個人も会社も社会も変える
1 一番かっこいい志望動機を語ってくれた全盲の学生
2 障がい特性に合わせたツールを作って成長するリーダー

第1章 障がい者雇用をめぐる現状
1-1 法定雇用率の推移
1-2 障がい種別による人口動向
1-3 障害者雇用促進法と近時の法改正の動向
1 障害者雇用促進法の改正の経緯
(1)2013年大改正以前
(2)障害者権利条約の締結を踏まえた2013年大改正
(3)近時の雇用率に関する改正状況(精神障がい者雇用義務化後)
2 2013年大改正による改正内容の概要
(1)差別禁止・合理的配慮規制
(2)障がい者の雇用義務
1-4 障がい者手帳の種類と取得要件
1 はじめに
2 身体障害者手帳
3 精神障害者保健福祉手帳
4 療育手帳(愛の手帳)
1-5 障がいモデルについて
1 インペアメントとディスアビリティ
2 障がいの医学モデルと社会モデル
3 社会モデルの4つの障壁
(1)物理的な障壁
(2)制度的な障壁
(3)情報・コミュニケーションの障壁
(4)意識上の障壁
(5)まとめ

第2章 募集に向けた準備
2-1 障がい者雇用の社会的意義
1 会社の課題解決に繋がる～DEIBの推進～
2 社会課題の解決に繋がる～生産年齢人口減少による人手不足に対する有効な対策～

2-2 現場の理解醸成
1 まずは経営トップに理解を深めてもらい、方針を定めてもらう
2 どんな方針で臨むか
3 方針を掲げることの大切さ・意味合い
4 まず自分が一緒に働く
5 現場に味方をつくる

【もっと知りたい人へ】 マイナビパートナーズの＜ミッション＞と＜バリューズ＞

第3章 募集・採用
3-1 助成金
1 雇入れに係る助成金
2 施設・設備の整備等を図るための経済的負担の軽減に係る助成金
3 地方公共団体による助成金
3-2 募集・採用手法
3-3 中途採用か新卒採用か
3-4 試し期間雇用の制度設計
1 雇用期間を試し目的で用いることができるか
(1)障がい者雇用枠を設けて試し期間雇用を行うことと差別的取扱い
【もっと知りたい人へ】 日本曹達事件における裁判所の判断
(2)試用期間との関係
2 試し目的で期間雇用を用いる際の留意点(説明の十分性と合理性)
(1)期間の定めに関する説明の重要性
(2)雇用期間の定めを設けることの合理性まで求められるか
3 どの程度の雇用期間および更新上限を設定するのがよいか
(1)更新上限
(2)雇用期間の長さ
4 どの程度の待遇を設定するのがよいか
5 まとめ(助成金の対象となるトライアル雇用との異同)

第4章 選考
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