よい同調圧力を組織の武器にする 「やっちゃだめ」を「やっていい」に変え、メンバーのやる気を引き出す8つの方法

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はじめに

2:6:2の法則――やる気のない2割のメンバーは、どうして生まれるのか?
人の可能性に気づかせてくれた、とある日のボランティア活動
組織が大きくなると、どうもうまくいかない
同調圧力を利用せよ!

第1章 活力あるチームづくりを阻害する「8つの課題」
「勝ち組企業」が抱える大きな課題
「活力あるチームづくり」ができていない現状
1 日本企業の従業員の大半はエンゲージしていない
2 後を絶たない企業の不祥事
硬直的な組織ができあがる「8つの課題」
1 階層構造化による業務の効率化
2 経営と現場の分断
3 情報の制限
4 手続きや承認プロセスの固定化
5 官僚主義の強化による組織全体のパフォーマンス低下
6 仕事と評価の主従逆転
7 KPIの過度な追求
8 恐れの文化の醸成

第2章 厄介な「同調圧力」を逆のよい方向に利用する
コロナ禍で一挙に注目を集めた「同調圧力」
ハラスメントやストレスの原因になる
不必要な残業が増える
従業員の主体性がなくなる
心理的安全性につながる
チームワークやモチベーションが向上する
「8つの課題」がチームに"やっちゃだめ"の同調圧力を蔓延させる
課題1:階層ができ、トップダウン方式の指示・伝達を行うことが増える
課題2:上位層や中央に位置する者が物事を決め、本社が主役となる
課題3:外部への漏えいを恐れ、情報開示されなくなる
課題4:報告・承認というフローが生まれ、その業務に多大な時間を要する
課題5:リーダーが管理し、メンバーは管理される文化が当たり前となる
課題6:評価の運用に労力がかかり、そのために仕事をしているような状態を招く
課題7:KPI文化が行きすぎ、真に大切なものを見失ってしまう
課題8:組織・集団内に恐れの文化が醸成される
"やっていい"の同調圧力を広げていく
"やっていい"をやってやりすぎることはない
"やっていい"文化がこれからさらに重要になっていく3つの理由
1 一人ひとりが(自分でも気づいていない)熱意や能力を持っている
2 生産年齢人口が減ることで、一人あたりの役割が増加する
3 エンゲージメントの高さに反して、仕事に冷めている現実がある
"やっていい"を阻む3つの壁
1 会社の方針が二転三転することで生まれる「組織への不信感」
2 従来型のマネジメントそのものが性悪説に根差している
3 組織は元来「仮面をつける場所」である
信頼が人とチームをつなぐ
典型的な「よくない」リーダー像
張り切り型:張り切りすぎて空回りしている
忙殺型:上からの指示に翻弄されてしまっている
ロジックごり押し型:理論優先で頭でっかち
反共感型:優秀すぎて部下の気持ちがわからない
アンバランス型:えこひいきや好き嫌いが顕著
ラポール構築の肝は、仲間をつくること
明確なビジョンを持つ
ビジョンを広く共有する
候補者を取り込み、キーパーソンを見つける
小さな成功体験を積み上げる
サポート体制を整備する

第3章 ラポール・リーダーシップで"やっていい"をチームに広げる
【フェーズ1:自分を"やっていい"に導く ～ラポールの基盤づくり～】
まずは、自