離職防止のプロが2000人に訊いてわかった! 若手が辞める「まさか」の理由

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第1章 若手社員の本音と実情 ～彼らが辞める「まさか」の理由

若手が辞める要因は、お金でも人間関係でもない
・企業と若者では「安定の意味」が違う
・そもそも「今どきの若者はすぐ辞める」が間違い
・本当に「大手ほど」若手は辞めているのか?
・「将来のエース」が続々とスタートアップへ転職!
・管理職は過去、若手は現在・未来から「安定」を測る
・成長の尺度は「会社の外でも通用するか」

若手の希望を叶えるだけでは離職防止にならない
・Z世代の7割以上が「自分の市場価値を上げたい」
・若手社員が辞める「本当の3大要因」とは?
・1「存在承認」ありのままの自分を認めてほしい
・2「貢献実感」仕事の意義をきちんと示してほしい
・3「成長予感」理想のキャリアに最速で到達したい

第2章 的外れな離職防止策を正す ～企業が陥る負のスパイラルを止める

そもそも「若手が辞める原因分析」を間違えている
・的外れな離職防止策のもとになる「安易な若者論」
・満足度は「動機づけ要因」と「衛生要因」で決まる
・「ナインボックス」で企業のタイプ別離職理由を探る
・福利厚生を充実させた大企業の失敗
・「やりがい」と「成長」を重視した中小企業の失敗
・「ビジョンに共感した」を裏切る急成長企業の失敗

離職原因はあらゆる方法と視点から探り尽くす
・退職者にインタビューしても本音はわからない
・「事実と意見」「きっかけと決め手」は分けて聞く
◎事例紹介1「あこがれる上司や先輩がいない」
◎事例紹介2「目指す成長の方向性が違う」
◎事例紹介3「理想の成長スピードに届かない」
・社員へのアンケートでは設問の数に要注意
・「危機感がない経営陣」にはアンケートが有効
・「エンプロイージャーニーの整理」で実態を可視化
・離職防止の施策を考える際に必要なメンバーと注意点
・離職防止を考える際には「3つの視点」から

第3章 時代に即したマインドとスキルを ～組織全体でアップデートする

企業は「選ぶ側から選ばれる側へ」意識改革せよ
・配属ガチャ問題「希望を叶えなきゃダメ」は間違い
・「尊敬できる上司がいない問題」が起きる理由
・上司には「未来を描く力」が求められている
・若手社員の9割は「アツい上司・先輩」と働きたい?
・「人材確保のため出戻り歓迎」アルムナイ採用の広がり

人材育成とコミュニケーションの改善は組織全体で
・OJT制度とメンター制度がごちゃ混ぜに?
・「理不尽なコミュニケーション」は簡単に減らせる
・「何を」だけでなく「誰が」言っているかも大事
・信頼関係構築に必要な「3つの承認」とは?
・相手を承認するときは「3つのメッセージ」をつかう
・コミュニケーションと関係性のアップデートが重要

第4章 社内コミュニケーションの活性化 ～若手が成長する環境を整える

「承認、傾聴、共感」が離職防止のカギ
・なぜ今「傾聴」することが重要なのか?
・信頼関係を築くための「傾聴3原則」
・理想の上司・先輩の条件は「親しみやすさ」
・求められるリーダー像の変化「サーバント&シェアド」
・コミュニケーションは「理解、納得、共感」の順で

「相手と時代に合わせた」具体的な解決策
・オンラインのカメラは「ON」が正解
・チャット活用でコミュニケーションは円滑化する
・部下の「報連相」には「お・ひ・た・し」で対応
・意欲低下の若手に効果的な3ステップとは?
・ティーチングとコーチングのつかい分け方
・業務指導の基本「4段階職業指導法」
・的確なフィードバックが信頼関係を強化する
・1on1やキャリア面談でつかえる「GROWモデル」

第5章 信頼関係を築く若手への声掛け ～雑談と個別対応で結果が変わる

雑談での「一言」が辞める理由にもなる?
・雑談は「問い掛け」で決まる
・最初の問い掛けは「クローズド質問&事実・属性情報」
・知らない、興味のない話題には「きっかけ」を聞く
・「推し」を聞くと雑談が盛り上がりやすい

「困ったとき」のシーン別コミュニケーション
・わからないことを質問してこない部下
・「がんばります!」だけで行動が改善しない部下
・同じミスを繰り返す部下
・すぐに「どうしたらいいですか?」と聞いてくる部下
・「この仕事に意味があるんですか?」と聞いてくる部下
・「これハラスメントじゃないですか?」と言ってくる部下
・タスクが漏れがちな部下
・的外れな質問をし<...