訴訟リスクを回避する3大労使トラブル円満解決の実践的手法-ハラスメント・復職トラブル・残業代請求

構成数 : 1

●第1章 ハラスメントトラブルの円満解決
(相談事例)
上司のパワハラにより精神疾患を発症したとして従業員が休職し、関係者全員のヒアリングを求めている場合の対応
1 パワーハラスメントをめぐるトラブルの特徴
2 適切に対応しない場合に生じる弊害
3 相談事例について参考になる裁判例
4 職場におけるパワーハラスメントの定義
(1)被害者がパワハラだと思えばパワハラになるわけではない
(2)「優越的な関係を背景とした」言動とは?
(3)「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは?
(4)「労働者の就業環境が害される」言動とは?
5 パワーハラスメントがあった場合に加害者や事業者に生じる責任
(1)加害者個人の不法行為責任
(2)事業者の使用者責任
(3)事業者の職場環境配慮義務違反による責任
(4)パワーハラスメントを理由とする労災認定
(5)取締役の損害賠償責任
6 円満解決のためには適切な相談対応と調査が前提となる
(1)ハラスメントの相談に適切に対応する
(2)調査は「迅速・正確」と「中立・公平」を意識して行う
(3)調査段階でありがちな失敗例
(4)退職者からの請求の場合
(5)必要に応じて外部専門家を活用する
7 パワーハラスメントにあたるかどうかの判断
(1)判断を誤らないことも重要
(2)証拠をすべて確認する
(3)弁護士に相談する
8 ハラスメントにあたる可能性が高い場合の円満解決の方法
(1)被害者が在職中の場合
(2)被害者が既に退職している場合
9 ハラスメントにあたる可能性が低い場合の円満解決の方法
(1)相談者が在職中の場合
(2)退職者からの金銭請求の場合
10 円満解決のために日頃から取り組むべきこと
(1)ハラスメントの相談に対応するために必要な体制の整備
(2)相談窓口の整備以外に日頃から取り組むべきこと
11 まとめ


●第2章 復職をめぐるトラブルの円満解決(メンタルヘルス不調の事例を題材に)
(相談事例)
休職前から協調性や勤務態度に問題があった従業員から復職を求められた場合の対応
1 メンタルヘルス不調による休職・退職が増えている
2 復職を認めない判断はトラブルになりやすい
(1)まずは就業規則を確認する
(2)復職を認めないという判断を安易にしてはいけない
3 復職をめぐるトラブルが訴訟になるとどうなるか?
(1)相談事例について参考になる裁判例
(2)復職を認めるかどうかは事業者の自由ではない
4 復職の可否を判断する際の正しい進め方
(1)復職の可否の判断の流れ
(2)休職者から復職の希望があれば主治医の診断書を提出してもらう
(3)診断書を作成した主治医への照会は必ず行う
(4)休職者から同意書をもらう
(5)「職務内容報告」と「回答書」の用紙を作成し、主治医に郵送する
(6)「回答書」の内容を踏まえて主治医と直接面談をする
(7)事業者として復職可否の判断を行う
5 復職の可否の判断基準
(1)従前の業務が通常の程度に行える健康状態にまで回復している場合(判断基準1)
(2)しばらく業務を軽減する期間を設ければ、ほどなく従前の業務が通常の程度に行える健康状態にまで回復している場合(判断基準2)
(3)配置される現実的な可能性のある他の業務であれば勤務可能で、本人もその業務での勤務を申し出ている場合(判断基準3)
6 主治医の診断内容ごとの注意点
7 復職を認めない場合の円満解決の方法
(1)主治医が就労可能と診断しているのに復職を認めない場合は話合いでの解決が基本
(2)合意退職に応じてもらう方法
8 健康は回復しているが問題社員のため退職してほしい場合の円満解決の方法
(1)理論上も自然退職扱いはできない
(2)合意退職に向けた説得方法
9 退職に合意したときは合意書を作成する
10 復職に関するトラブルを予防するために行うべきこと
(1)休職開始時の説明
(2)休職期間中の休職者とのコミュニケーション
(3)休職期間中の主治医との連絡
(4)就業規則の整備


●第3章 未払い残業代トラブルの円満解決
(相談事例)
管理監督者として扱っていた役職者が弁護士をつけて残業代を請求してきた場合の対応
1 割増賃金の支払いは労働基準法上の義務
(1)労働時間についてのルール
(2)休日についてのルール
(3)割増賃金の不払いは刑事罰の対象
(4)割増賃金について交渉の必要が生じる理由
2 訴訟になる前に交渉で解決したほうがよい理由
(1)訴訟になればどうなるか?
(2)相談事例について参考になる裁判例
(3)交渉での解決の目標
(4)交渉で解決するために必<...