たった4つの指標で分かるパワハラの該当性～活力ある職場へと導く相談対応のツボをつかむ～

構成数 : 1

まえがき

解説編
第1章 パワハラの本質 「パワハラの線引き」で迷わないために
1 「パワハラ」対策はなぜ難しいか
2 「パワハラ」を巡る誤解と混乱
3 「パワハラ」かどうかは、純粋な法律論
(1) 「パワハラ」かどうかを最終的に決めるのは誰か
(2) 「パワハラ」はいつ「禁止」されたのか
(3) 「パワハラ」の定義は誰が決めたのか
(4) 「パワハラ」の判断基準は明確に説明できる
4 「パワハラかどうか」と、「適切かどうか」を分けて考える
5 「パワハラ」の線引きで迷わないために
コラム:パワハラが怖くて、部下と話ができない


第2章 パワハラの定義と線引き
1 「パワハラ」の定義
2 「 優位性」とは 同僚同士や部下から上司に対しても「パワハラ」は成立する
3 「 職場において」とは 職務に関連する場所であれば「オフィス」には限られない
4 「業務上必要かつ相当な範囲を超えて」とは
(1) 適正な範囲であれば、職場環境が悪化したり、従業員が苦痛を受けてもよい?
(2)「 業務上必要かつ相当な範囲」は、「平均的な労働者」を基準に判断される
(3)「業務上必要かつ相当な範囲」の判断基準
コラム:嫌な仕事は断っていい?無理やりやらせたらパワハラ?

第3章 なぜ、上司は部下に、命令、指導、叱責ができるのか? パワハラを防ぐために不可欠な「業務命令」の範囲の理解
1 なぜ、会社(上司)は従業員(部下)に命令や指導、叱責ができるのか?
2 最初にしっかり理解しておきたい、会社(上司)と従業員(部下)の関係
3 「業務命令」の範囲
4 「 業務命令」かどうかを、本質から考える
コラム:パワハラ対策のゴールを「パワハラ0」にしてはいけない理由

第4章 実は、たった1つしかない「パワハラの判断基準」
1 そもそも上司も部下も「対等な大人同士の関係」
2 会社や上司の権限の限界
3 たった1つの「パワハラの判断基準」
4 「たった1つの基準」の使い方

第5章 パワハラかどうかを明確に判断するための「4つの指標」
1 パワハラかどうかを明確に判断するために
2 パワハラかどうかを明確に判断するための「4つの指標」
3 4つの指標の使い方
4 4つの指標の「総合的な判断」の具体例～暴言～
5 4つの指標の「総合的な判断」の具体例～護衛艦さわぎり事件～
6 4つの指標から見えてくる、典型的なパワハラの姿
コラム:パワハラと録音

第6章 指標1「適正な業務の遂行」を目的としたものかどうか

第7章 指標2内容や態様について「目的達成のための業務上の合理的な必要性」があるといえるか

第8章 指標3叱責だけでなく、成長をサポートする言動や体制があるか
コラム:ハラスメントの自覚のない管理職をどう啓発するか

第9章 指標4人格攻撃や嘲笑になっていないか

第10章 類型別深掘り 暴言とNGワード
1 NGワードはない
2 パワハラになりやすい言葉
(1) 人格否定
(2) 前提となる指揮命令関係を否定する発言
(3) 脅迫
3 裁判例に出てきた具体的な言葉
4 パワハラでないとしても、考えておかなければならないこと
(1) これらの発言が「OK」ではないこと
(2) 「違法」なパワハラかどうかと、「適切」な指導かどうか
コラム:上司としての「感情のコントロール」

第11章 類型別深掘り 厳しい指導や叱咤激励
1 適法な「厳しい指導」か、違法な「パワハラ」か
2 具体例で見る、適法な「厳しい指導」と違法な「パワハラ」の線引き
(1) 有形力の行使(暴力)
(2) つい出てしまった「厳しい言葉」
(3) 衆人の前での叱責や指導
(4) 上司の感情をぶつける
(5) 具体的な改善点を伴わない人格攻撃
(6) 十分な指導や支援がないまま厳しく叱責する

第12章 類型別深掘り 厳しいノルマや目標の設定、嫌な仕事の担当
1 パワハラかどうかの判断についての考え方
2 厳しいノルマや目標の設定
3 嫌な仕事の担当命令や、拒絶した場合の低評価
(1) 適法とされた事例
(2) 違法とされた事例
コラム:カスハラとパワハラの微妙な関係

第13章 類型別深掘り 研修や日報、反省文の提出
(1) 適法とされた事例
(2) 違法とされた事例

第14章 類型別深掘り退職勧奨
1 退職勧奨は違法なのか?
2 どういう場合に「退職勧奨」が違法とされるのか?
(1) 強制になる場合
(2) 虚偽・不正確な事実に基づいて行われる場合
3 事例検討
(1) 退職勧奨が適法とされた事例
(2) 退職勧奨が違法とされた事例

第15 ...