ハラスメントがおきない職場のつくり方 ケアリング・ワークプレイス入門

構成数 : 1枚

はじめに 5人に1人は「怖い職場」で働いている!

第1章 事例:グレーゾーンのハラスメント
●グレーゾーンの加害に気付けるか
●悪意がないから難しい
事例(1) 指示待ちの新人にイライラ
事例(2) 「優秀な人が好き」と褒めることでのダブルバインド
事例(3) 「手柄」を横取りした?
事例(4) 「女性ならでは」という無理解
事例(5) ハラスメントを恐れ、仕事を奪う
事例(6) ダメ出しばかりのマネージャー

第2章 原理:ニーズとケアから考える職場の人間関係
●人の感覚は共有不可能
●異なる解釈と出合うと、人は傷つきニーズを持つ
●傷つくことを承知で、人は他者に依存する
●幸福とは、相互依存の関係を生きること
●始まりは自他のニーズを知ろうとすること
●自分のニーズを伝えて、ケアを依頼する力
●ケアされると、ケアできる
●加害の正体は、共同解釈の失敗とケアの欠如
●ケアを持続可能にする組織の責任
●ケアの範囲には限界があっていい

第3章 応用:ケアリング・ワークプレイスは綺麗事ではない
●レベル1 まずは「言動」にさえ気をつければいい
個人のレベル ケアを身に付けると、言動にためらいが生まれる
組織のレベル 「ケア」の文化は制度や仕組みに表れる
●レベル2 「判断」が多角的にできているか 00
個人のレベル 「システム思考」で問題を捉え直す
組織のレベル トップダウンの「判断」は危うい
●レベル3 2つの「価値観」を問うてみると
個人のレベル 「正しさ」と「幸せ」の価値観がケアを自然発生させる
組織のレベル 多様な評価・報酬制度とキャリアパスを作る
●レベル4 人を生きやすくる「根源信念」を知る
個人のレベル 人を測る尺度はないと理解する
組織のレベル 利益の追究を唯一のゴールにしない
●ケアリング・ワークプレイスのメリットとは
●会社のビジョンを対話的に共有できる
●顧客の多様なニーズに応えられる
●失敗を恐れない人材が育つ
●変化に柔軟でイノベーティブな組織になる
●社員のモチベーションが高まる
●採用力が高まり、離職率は低くなる

第4章 変容:ケアリング・ワークプレイスのつくり方
●「加害者は、変われない」わけがない
プロセス(1) 「悪意のない加害」を指摘する
プロセス(2) 「変わりたい」というニーズを引き出す
プロセス(3) 否認・自己憐憫する加害者を否定しない
プロセス(4) 学習を支援し、支援者も一緒に学ぶ
プロセス(5) 弱音を吐ける場を用意する
プロセス(6) 変容の成果を喜び合う
プロセス(7) 間違うたびに、学び直す
●ボトムアップで作るケアリング・ワークプレイス
プロセス(1) アクティブバイスタンダーが被害者に寄り添う
プロセス(2) 組織的なケアの具体例を作る
プロセス(3) ビジネス・メリットを共有する
●トップダウンで作るケアリング・ワークプレイス 00
プロセス(1) 「私たち」のニーズを聞き取る
プロセス(2) ビジョン・ミッション・パーパスを共に策定する
プロセス(3) 戦略・事業・サービス・プロダクト・マーケティングを見直す
プロセス(4) ケアを人事制度に落とし込む
プロセス(5) 360度評価を取り入れる
プロセス(6) 評価を処遇や報酬に生かす
プロセス(7) 間違っていたら学び直す組織文化を作る

おわりに ケアリング・ソサイエティへ
巻末資料 ハラスメントの定義/種類と類型/相談先一覧
参考文献